Contrats de travail courts et emploi stable ?

Pierre Vandernoot — 2021-09-09T07:00:00Z

Toute personne travaillant pour une entreprise, que ce soit une grande usine, une maison de repos, un atelier de menuiserie ou un bureau, doit avoir un contrat de travail.

Celui-ci précise le travail demandé, l'horaire à respecter, le salaire à percevoir, etc. Il peut être oral mais, s'il est prévu pour une période précise on parle alors de contrat à durée déterminée ou de contrat de remplacement , il doit être écrit et signé. Ces deux derniers contrats sont dits « précaires » puisque limités dans la durée.

L'incertitude des contrats courts

Ces contrats courts permettent aux employeurs d'organiser le travail de leur entreprise de manière souple, par exemple en tenant compte d'une plus ou moins grande quantité de travail à effectuer. Côté travailleur, un contrat précaire crée évidemment de l'incertitude au sujet de l'avenir. Même si des contrats précaires se succèdent, le risque de ne plus avoir de travail existe toujours et l'inquiétude est présente à la fin de chacun d'entre eux. Sans emploi stable, il est aussi difficile de faire des projets d'avenir.

Deux règles protègent le travailleur contre ce risque.

Une première règle interdit de signer successivement plusieurs contrats à durée déterminée. Toutefois, exceptionnellement, un employeur peut signer plusieurs contrats à durée déterminée. Dans ce cas, une règle est à respecter : les contrats à durée déterminée doivent être maximum quatre et durer minimum trois mois chacun. Leur durée totale ne peut pas dépasser deux années. Si cette règle n'est pas respectée, le contrat sera considéré comme un contrat à durée indéterminée.
Une deuxième règle concerne une autre sorte de contrat de travail court, appelé contrat de remplacement. Celui-ci concerne alors un travailleur remplaçant un travailleur permanent dont le contrat est momentanément suspendu. Par exemple, le contrat d'une femme en congé de maternité est suspendu et cette travailleuse peut être remplacée par une personne avec un contrat de remplacement.
Ce contrat de remplacement ne peut, en principe, pas dépasser les deux ans. Si plusieurs contrats de remplacement se succèdent, la règle reste la même que pour le contrat à durée déterminée : le total ne peut pas dépasser les deux ans. Sinon, ce contrat de remplacement devient un contrat à durée indéterminée.

La loi a donc voulu tenir compte du besoin de stabilité des travailleurs en prévoyant qu'après deux ans de contrats courts, ceux-ci doivent obtenir un emploi stable.

Un vide comblé

Mais la loi n'a pas prévu que des contrats à durée déterminée et des contrats de remplacement se succèdent, alternent et mènent à ce que, finalement, des travailleurs vivent de contrats précaires pendant plus de deux ans.
La Cour constitutionnelle, dans son arrêt n° 93/2021 du 17 juin 2021, a pris en compte cette situation. Elle a précisé que la limite de deux ans de contrats courts s'applique à l'alternance des deux espèces de contrats courts, qu'ils soient à durée déterminée ou de remplacement.
Si ce n'était pas le cas, les travailleurs engagés seulement avec des contrats à durée déterminée ou seulement avec des contrats de remplacement ne seraient pas égaux avec ceux qui seraient alternativement engagés avec des contrats de l'une ou l'autre sorte. Il y aurait donc discrimination.

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Non, un chauffeur Uber n'est pas son propre patron

Pierre Vandernoot — 2020-05-05T07:00:00Z

Uber, Deliveroo, voilà des plateformes – ou applications - numériques. Des particuliers, vous ou moi, nous pouvons télécharger ces applications et commander un service à d'autres particuliers. Ceux-ci peuvent être, par exemple, un chauffeur pour un déplacement ou un restaurateur pour la livraison d'un repas à domicile via un coursier.

Pour les fondateurs et propriétaires de ces plateformes, le coursier, le livreur ou encore le chauffeur est un travailleur indépendant.

Indépendant ou salarié, c'est très différent !

Brièvement dit, un indépendant, c'est quelqu'un qui travaille pour lui, à son profit, en fixant lui-même sa manière de travailler. Il n'a pas de patron. Inversement, un salarié travaille pour un employeur auquel il est lié par un contrat de travail. L'employeur possède une autorité sur les travailleurs, il y a entre eux ce qu'on appelle un « lien de subordination ». En effet, dans un contrat de travail, figurent généralement un horaire (même flexible), des instructions concernant la réalisation du travail, un salaire, des informations concernant le contrôle du travail effectué et les sanctions prévues si elles ne sont pas respectées, etc.
Autre grande différence entre un indépendant et un salarié : un salarié a des droits plus importants à la sécurité sociale. Moyennant certaines conditions, il a, par exemple, droit à des allocations de chômage lorsqu'il perd son travail et à des congés payés, ce qui n'est pas le cas d'un indépendant.

Pas d'accord…

Selon les propriétaires de ces plateformes, le travailleur ne travaille que quand il le souhaite, quand il décide de se connecter à l'application. Il fait donc ce qu'il veut et, de l'avis des plateformes toujours, cela suffit pour dire qu'il est un travailleur indépendant.
Pourtant, ces plateformes ne se limitent pas à mettre en contact un client et un chauffeur ou un livreur. En général, elles fixent aussi un tarif pour la prestation, encaissent une course, indiquent l'itinéraire à suivre et peuvent le contrôler via la géolocalisation. Elles peuvent aussi récompenser certains chauffeurs ou livreurs fidèles et en sanctionner d'autres qui refuseraient trop de courses.
Depuis plusieurs années, des chauffeurs et des coursiers se sont adressés à la justice. Estimant qu'ils n'étaient pas des travailleurs indépendants, ils ont demandé d'obtenir un contrat de travail et donc d'être considérés comme des travailleurs salariés. Des démarches semblables existent au Royaume-Uni, en Belgique, aux Pays-Bas, en France, aux États-Unis.

La France leur donne raison

En novembre 2018, la Cour de cassation française a donné raison à un coursier à vélo de Take-it-easy (qui n'existe plus aujourd'hui mais fonctionnait comme Deliveroo). Take–it-easy mettait en relation des clients passant commande d'un repas chez un restaurateur et des livreurs à vélo, considérés comme indépendants. Non, à conclut la Cour de cassation, parce que l'application permet de géolocaliser le coursier, de calculer les kilomètres qu'il a parcourus et de le sanctionner. Ce coursier doit donc avoir un contrat de travail et être traité comme s'il en avait un.
Plus récemment, le 4 mars 2020, cette même Cour de cassation française a donné raison à un chauffeur Uber. Elle confirme le constat déjà réalisé précédemment en Cour d'appel. Son jugement (appelé arrêt de cassation) précise pourquoi ce chauffeur a bien droit à un contrat de travail et notamment parce que :

ce chauffeur n'a pas sa propre clientèle et ne choisit pas ses tarifs ;
il n'a pas le choix de son itinéraire et est sanctionné s'il ne suit pas l'itinéraire imposé par la plateforme ;
il peut être temporairement déconnecté de la plateforme s'il refuse trois courses.

En réalité, le contrôle du travail existe bel et bien dans les plateformes même s'il se manifeste autrement que dans une organisation plus habituelle du travail.

En Belgique ?

Les travailleurs des plateformes sont-ils ou non des salariés ? Les mêmes questions se posent évidemment en Belgique : Deux affaires sont en cours :

deux coursiers de Deliveroo qui ont refusé le statut d'indépendant en février 2018 se retrouvent devant la Cour du travail de Bruxelles ;
l'Auditorat du travail – c'est-à-dire le Parquet spécialisé quand il s'agit d'affaires concernant les relations de travail – demande au Tribunal du travail de Bruxelles de considérer les coursiers comme des salariés, ayant droit d'office à un contrat de travail et bénéficiant de la sécurité sociale des salariés.

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Voir en ligne : http://www.justice-en-ligne.be/arti...

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