Contrats de travail courts et emploi stable ?

Pierre Vandernoot — 2021-09-09T07:00:00Z

Toute personne travaillant pour une entreprise, que ce soit une grande usine, une maison de repos, un atelier de menuiserie ou un bureau, doit avoir un contrat de travail.

Celui-ci précise le travail demandé, l'horaire à respecter, le salaire à percevoir, etc. Il peut être oral mais, s'il est prévu pour une période précise on parle alors de contrat à durée déterminée ou de contrat de remplacement , il doit être écrit et signé. Ces deux derniers contrats sont dits « précaires » puisque limités dans la durée.

L'incertitude des contrats courts

Ces contrats courts permettent aux employeurs d'organiser le travail de leur entreprise de manière souple, par exemple en tenant compte d'une plus ou moins grande quantité de travail à effectuer. Côté travailleur, un contrat précaire crée évidemment de l'incertitude au sujet de l'avenir. Même si des contrats précaires se succèdent, le risque de ne plus avoir de travail existe toujours et l'inquiétude est présente à la fin de chacun d'entre eux. Sans emploi stable, il est aussi difficile de faire des projets d'avenir.

Deux règles protègent le travailleur contre ce risque.

Une première règle interdit de signer successivement plusieurs contrats à durée déterminée. Toutefois, exceptionnellement, un employeur peut signer plusieurs contrats à durée déterminée. Dans ce cas, une règle est à respecter : les contrats à durée déterminée doivent être maximum quatre et durer minimum trois mois chacun. Leur durée totale ne peut pas dépasser deux années. Si cette règle n'est pas respectée, le contrat sera considéré comme un contrat à durée indéterminée.
Une deuxième règle concerne une autre sorte de contrat de travail court, appelé contrat de remplacement. Celui-ci concerne alors un travailleur remplaçant un travailleur permanent dont le contrat est momentanément suspendu. Par exemple, le contrat d'une femme en congé de maternité est suspendu et cette travailleuse peut être remplacée par une personne avec un contrat de remplacement.
Ce contrat de remplacement ne peut, en principe, pas dépasser les deux ans. Si plusieurs contrats de remplacement se succèdent, la règle reste la même que pour le contrat à durée déterminée : le total ne peut pas dépasser les deux ans. Sinon, ce contrat de remplacement devient un contrat à durée indéterminée.

La loi a donc voulu tenir compte du besoin de stabilité des travailleurs en prévoyant qu'après deux ans de contrats courts, ceux-ci doivent obtenir un emploi stable.

Un vide comblé

Mais la loi n'a pas prévu que des contrats à durée déterminée et des contrats de remplacement se succèdent, alternent et mènent à ce que, finalement, des travailleurs vivent de contrats précaires pendant plus de deux ans.
La Cour constitutionnelle, dans son arrêt n° 93/2021 du 17 juin 2021, a pris en compte cette situation. Elle a précisé que la limite de deux ans de contrats courts s'applique à l'alternance des deux espèces de contrats courts, qu'ils soient à durée déterminée ou de remplacement.
Si ce n'était pas le cas, les travailleurs engagés seulement avec des contrats à durée déterminée ou seulement avec des contrats de remplacement ne seraient pas égaux avec ceux qui seraient alternativement engagés avec des contrats de l'une ou l'autre sorte. Il y aurait donc discrimination.

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Au tribunal du travail, via le syndicat

Pierre Vandernoot — 2020-07-23T07:00:00Z

Pendant les vacances, Questions-Justice rencontre quelques professionnels qui, de plus ou moins près, sont concernés par la justice et son fonctionnement. Nous leur posons une première question : « Comment, par votre activité, faites-vous connaitre la justice ? » avant de leur demander de nous expliquer leur pratique ou leur réalisation.

Voici le tour de S., juriste dans un service juridique syndical, que l'on appelle « délégué syndical » (à ne pas confondre avec les délégués syndicaux qui sont les personnes élues par les travailleurs au sein des entreprises pour les représenter, par exemple au sein du conseil d'entreprise ou de la « délégation syndicale ») ; il s'agit donc d'un salarié d'une organisation syndicale mettant ses compétences dans l'assistance des syndiqués faisant appel à lui.
« Nous faisons particulièrement connaitre les tribunaux et les cours du travail puisque, comme juristes d'un syndicat, nous plaidons devant ces tribunaux et cours, explique S. Nous nous occupons des litiges liés à la sécurité sociale : les d'accidents de travail et les maladies professionnelles. Nous prenons aussi en charge des litiges avec le SPF-Handicaps, les mutuelles, l'Onem, plus rarement un CPAS, etc. Nous nous occupons également des litiges en droit du travail, donc concernant les relations employeurs-travailleurs (contrats de travail, licenciements…), Nous essayons d'abord de régler le litige à l'amiable mais, si nous n'arrivons pas à un accord, nous introduisons le dossier au tribunal du travail. Nous tenons alors le rôle d'un avocat : rédaction et introduction de la requête, établissement des conclusions, présence aux audiences ».
Précision : ce service juridique syndical est gratuitement accessible à toute personne affiliée au syndicat depuis au moins six mois.

Jargon

« Nous savons que nous avons un jargon ! Nous essayons donc d'expliquer la procédure aux personnes qui s'adressent à nous en employant des termes accessibles. Nous simplifions plus ou moins en fonction de la personne en face de nous, pas nécessairement à l'aise avec les matières juridiques. La plupart des gens ignorent le fonctionnement du tribunal du travail (un juge professionnel et deux juges sociaux) et nous ne le précisons pas particulièrement parce qu'il est déjà tellement complexe d'expliquer, par exemple, ce que signifie introduire un recours. Nous donnons les renseignements nécessaires sans trop noyer la personne dans des éléments techniques, en nous limitant à l'essentiel. En cas de litige à propos d'un accident de travail, nous expliquerons par exemple que nous le soumettons au tribunal du travail, qu'à une première audience, le juge désignera un expert médical qui devra l'éclairer sur les séquelles puis que le dossier reviendra à une deuxième audience, où le juge décidera.
S'il y a une procédure écrite, nous expliquons que le juge va prévoir un calendrier pour l'échange des arguments (les « conclusions » en langage judiciaire), que quand je recevrai ceux de la partie adverse, je demanderai à l'intéressé de les lire et les commenter, qu'ensuite je rédigerai aussi un projet de réponse que je lui soumettrai… ».

Litiges avec l'Onem, une assurance, une mutuelle, un employeur

Une dame estime qu'elle vit en colocation, avec le souci d'une économie d'échelle mais pas d'un partage de la vie commune. L'Onem revoit le montant journalier de son indemnisation et suspend son droit au chômage pendant x semaines, estimant qu'elle vit en cohabitation et qu'elle a fait une fausse déclaration
Un médecin-conseil de l'INAMI ou d'une mutuelle remet une personne au travail mais son médecin n'est pas d'accord.
Une personne se dit victime d'un accident du travail mais l'assurance de son employeur estime qu'il n'existe pas de preuves que cet accident a bien eu lieu au travail.
Un employé licencié pour motif équitable (c'est-à-dire non pas pour motif grave mais parce que son employeur estime qu'il est en partie en tort) conteste ce licenciement et l'Onem sanctionne l'intéressé par une suspension des allocations de chômage de x semaines.

La juriste intervient

Ces personnes ne sont pas d'accord avec ces décisions et s'adressent alors à leur organisation syndicale, qui peut les défendre.
Dans chaque situation, le juriste va recevoir une première fois la personne, l'entendre, analyser la situation et donner un premier avis. Trois réactions sont possibles :
– la situation est claire, il y a moyen de réagir à la sanction : le juriste introduit le litige au tribunal du travail ;
– des questions se posent et le juriste en discute avec son équipe ; par exemple, tel licenciement pour motif équitable peut ne pas pouvoir être contesté mais la suspension des allocations de chômage pourrait être plus courte : il y a alors litige non pas entre la personne et son employeur mais entre la personne et l'Onem : « On ne conteste pas alors la sanction mais bien sa hauteur : gagner quelques semaines d'allocations de chômage vaut la peine ! Cela va dépendre de la sensibilité du magistrat et peut-être aussi de l'influence des juges sociaux mais souvent, nous obtenons ces réductions au tribunal du travail » ;
– parfois, l'Onem, la mutuelle, l'employeur, bref, la partie adverse a raison et il n'est pas possible de contester sa décision : « Cet avis est difficile à entendre pour la personne concernée. Nous lui expliquons alors quelle est la règlementation et que, même si nous ne sommes pas forcément d'accord avec celle-ci, elle existe et doit être appliquée. Cela est donc inutile de s'adresser au tribunal du travail, qui ne pourra pas leur donner raison. Nous ne nous chargeons pas alors de ce dossier ».

Tellement de temps !

« Aider les gens et leur permettre de récupérer leurs droits, c'est évidemment une satisfaction pour nous. Les gens eux-mêmes sont évidemment contents mais, en attendant le verdict, leur vie peut être difficile ! Supposons un dossier chômage : il faut quelques mois avant une première audience qui sera parfois remise parce que l'adversaire veut déposer une argumentation écrite, des échanges de conclusions… En attendant, le recours n'est pas suspensif et donc la personne privée de ses allocations de chômage pendant six mois… ne les touche pas et souvent, va devoir s'adresser au CPAS. Quand après sept, huit ou neuf mois, la suspension de chômage est réduite à deux mois, le CPAS récupère l'argent avancé. Les intéressés sont évidemment contents mais leur vie aurait été moins difficile si le verdict avait été plus rapide ! »

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