Questions-Justice

Trop âgée pour un emploi ?

2023-06-15T16:00:00Z

Madame D., 52 ans, a répondu à une offre d'emploi dans une maison de repos gérée par une société.

Sa candidature a été refusée pour trois raisons : son âge, ses connaissances informatiques perçues négativement et sa présentation écrite jugée incorrecte. Elle s'est alors adressée au Tribunal du travail du Brabant wallon et lui a demandé de :

constater qu'elle a été victime de discrimination (liée à son âge) selon la loi du 10 mai 2007, qui lutte contre différentes formes de discriminations ;
condamner la société gestionnaire de la maison de repos à lui payer 11.351,28 euros, correspondant à six mois de rémunération.

Selon la loi, quand différents motifs sont invoqués pour refuser une candidature, il suffit que l'un d'eux soit discriminatoire pour qu'il y ait effectivement discrimination. À l'issue du procès, le tribunal du travail a donc constaté une discrimination : c'est bien l'âge de 52 ans de Madame D. qui explique le refus de sa candidature. Le 19 février 2019, le tribunal du travail condamne alors la société gérant la maison de repos à payer 650 euros à Madame D.. Selon le Tribunal, cette somme correspond à une indemnisation du préjudice moral subi. Le Tribunal ne lui accorde toutefois pas l'indemnité demandée correspondant aux six mois de rémunération.

En appel

Pas d'accord, la société dirigeant la maison de repos interjette appel. UNIA (Centre fédéral pour l'égalité des chances et la lutte contre le racisme et les discriminations) a décidé d'intervenir dans la procédure et est alors « partie à la cause ». Cela signifie qu'avec Madame D., il s'oppose à la société gérant la maison de repos.
La Cour du travail, à son tour, estime que la Société en question a bien commis une discrimination à l'embauche basée sur l'âge de Madame D.
Elle rappelle que la loi du 10 mai 2007 lutte contre certaines formes de discrimination – dont la discrimination liée à l'âge - y compris dans les relations de travail et les conditions d'accès à l'emploi.
Dans son arrêt du 31 janvier 2023, la Cour estime que le tribunal du travail s'est trompé sur un point. En effet, dans le cadre des relations de travail, la victime de discrimination a bien droit à une indemnisation de trois ou six mois de rémunération brute. La Cour juge que trois mois de salaire brut sont donc dus à Madame D.

Source : Unia

Au tribunal du travail, via le syndicat

Pierre Vandernoot — 2020-07-23T07:00:00Z

Pendant les vacances, Questions-Justice rencontre quelques professionnels qui, de plus ou moins près, sont concernés par la justice et son fonctionnement. Nous leur posons une première question : « Comment, par votre activité, faites-vous connaitre la justice ? » avant de leur demander de nous expliquer leur pratique ou leur réalisation.

Voici le tour de S., juriste dans un service juridique syndical, que l'on appelle « délégué syndical » (à ne pas confondre avec les délégués syndicaux qui sont les personnes élues par les travailleurs au sein des entreprises pour les représenter, par exemple au sein du conseil d'entreprise ou de la « délégation syndicale ») ; il s'agit donc d'un salarié d'une organisation syndicale mettant ses compétences dans l'assistance des syndiqués faisant appel à lui.
« Nous faisons particulièrement connaitre les tribunaux et les cours du travail puisque, comme juristes d'un syndicat, nous plaidons devant ces tribunaux et cours, explique S. Nous nous occupons des litiges liés à la sécurité sociale : les d'accidents de travail et les maladies professionnelles. Nous prenons aussi en charge des litiges avec le SPF-Handicaps, les mutuelles, l'Onem, plus rarement un CPAS, etc. Nous nous occupons également des litiges en droit du travail, donc concernant les relations employeurs-travailleurs (contrats de travail, licenciements…), Nous essayons d'abord de régler le litige à l'amiable mais, si nous n'arrivons pas à un accord, nous introduisons le dossier au tribunal du travail. Nous tenons alors le rôle d'un avocat : rédaction et introduction de la requête, établissement des conclusions, présence aux audiences ».
Précision : ce service juridique syndical est gratuitement accessible à toute personne affiliée au syndicat depuis au moins six mois.

Jargon

« Nous savons que nous avons un jargon ! Nous essayons donc d'expliquer la procédure aux personnes qui s'adressent à nous en employant des termes accessibles. Nous simplifions plus ou moins en fonction de la personne en face de nous, pas nécessairement à l'aise avec les matières juridiques. La plupart des gens ignorent le fonctionnement du tribunal du travail (un juge professionnel et deux juges sociaux) et nous ne le précisons pas particulièrement parce qu'il est déjà tellement complexe d'expliquer, par exemple, ce que signifie introduire un recours. Nous donnons les renseignements nécessaires sans trop noyer la personne dans des éléments techniques, en nous limitant à l'essentiel. En cas de litige à propos d'un accident de travail, nous expliquerons par exemple que nous le soumettons au tribunal du travail, qu'à une première audience, le juge désignera un expert médical qui devra l'éclairer sur les séquelles puis que le dossier reviendra à une deuxième audience, où le juge décidera.
S'il y a une procédure écrite, nous expliquons que le juge va prévoir un calendrier pour l'échange des arguments (les « conclusions » en langage judiciaire), que quand je recevrai ceux de la partie adverse, je demanderai à l'intéressé de les lire et les commenter, qu'ensuite je rédigerai aussi un projet de réponse que je lui soumettrai… ».

Litiges avec l'Onem, une assurance, une mutuelle, un employeur

Une dame estime qu'elle vit en colocation, avec le souci d'une économie d'échelle mais pas d'un partage de la vie commune. L'Onem revoit le montant journalier de son indemnisation et suspend son droit au chômage pendant x semaines, estimant qu'elle vit en cohabitation et qu'elle a fait une fausse déclaration
Un médecin-conseil de l'INAMI ou d'une mutuelle remet une personne au travail mais son médecin n'est pas d'accord.
Une personne se dit victime d'un accident du travail mais l'assurance de son employeur estime qu'il n'existe pas de preuves que cet accident a bien eu lieu au travail.
Un employé licencié pour motif équitable (c'est-à-dire non pas pour motif grave mais parce que son employeur estime qu'il est en partie en tort) conteste ce licenciement et l'Onem sanctionne l'intéressé par une suspension des allocations de chômage de x semaines.

La juriste intervient

Ces personnes ne sont pas d'accord avec ces décisions et s'adressent alors à leur organisation syndicale, qui peut les défendre.
Dans chaque situation, le juriste va recevoir une première fois la personne, l'entendre, analyser la situation et donner un premier avis. Trois réactions sont possibles :
– la situation est claire, il y a moyen de réagir à la sanction : le juriste introduit le litige au tribunal du travail ;
– des questions se posent et le juriste en discute avec son équipe ; par exemple, tel licenciement pour motif équitable peut ne pas pouvoir être contesté mais la suspension des allocations de chômage pourrait être plus courte : il y a alors litige non pas entre la personne et son employeur mais entre la personne et l'Onem : « On ne conteste pas alors la sanction mais bien sa hauteur : gagner quelques semaines d'allocations de chômage vaut la peine ! Cela va dépendre de la sensibilité du magistrat et peut-être aussi de l'influence des juges sociaux mais souvent, nous obtenons ces réductions au tribunal du travail » ;
– parfois, l'Onem, la mutuelle, l'employeur, bref, la partie adverse a raison et il n'est pas possible de contester sa décision : « Cet avis est difficile à entendre pour la personne concernée. Nous lui expliquons alors quelle est la règlementation et que, même si nous ne sommes pas forcément d'accord avec celle-ci, elle existe et doit être appliquée. Cela est donc inutile de s'adresser au tribunal du travail, qui ne pourra pas leur donner raison. Nous ne nous chargeons pas alors de ce dossier ».

Tellement de temps !

« Aider les gens et leur permettre de récupérer leurs droits, c'est évidemment une satisfaction pour nous. Les gens eux-mêmes sont évidemment contents mais, en attendant le verdict, leur vie peut être difficile ! Supposons un dossier chômage : il faut quelques mois avant une première audience qui sera parfois remise parce que l'adversaire veut déposer une argumentation écrite, des échanges de conclusions… En attendant, le recours n'est pas suspensif et donc la personne privée de ses allocations de chômage pendant six mois… ne les touche pas et souvent, va devoir s'adresser au CPAS. Quand après sept, huit ou neuf mois, la suspension de chômage est réduite à deux mois, le CPAS récupère l'argent avancé. Les intéressés sont évidemment contents mais leur vie aurait été moins difficile si le verdict avait été plus rapide ! »

Femmes et hommes égaux face à l'emploi

Pierre Vandernoot — 2018-09-23T07:00:00Z

Une entreprise bruxelloise recrute « une assistante administrative ». Elle précise ce qu'elle attend de cette collaboratrice : « Vous êtres très rigoureuse, organisée et débrouillarde ». Cette annonce est publiée sur son site et sur celui d'Actiris. Dès sa parution, Monsieur R. postule par e-mail pour cet emploi. Il présente sa motivation, ses compétences, son expérience dans le domaine administratif et des lettres de recommandation.

Sans réponse une semaine plus tard, il contacte l'entreprise, lui demande où en est le recrutement et redit son intérêt pour ce poste. Il reçoit une réponse claire : sa candidature est refusée « […] pour des raisons d'équilibre au sein de l'équipe, et comme précisé dans l'annonce, nous recherchons une assistante administrative, de sexe féminin ».
Informé par Monsieur R., l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes (I.E.F.H.) porte plainte au tribunal du travail de Bruxelles pour discrimination en fonction du sexe.

Que dit la loi ?

Discriminer, c'est traiter différemment des personnes ou des groupes sans motif acceptable. Une discrimination peut être fonction de la religion, de la langue, de l'origine nationale ou ethnique, de la couleur de peau, etc., ou encore, comme ici, du sexe.
La loi du 10 mai 2007, appelée « loi genre » interdit toute discrimination directe fondée sur le sexe. Cette loi s'applique à différents domaines de la vie. Elle concerne donc aussi les relations de travail. Plus précisément encore à propos de Monsieur R. et de sa recherche de travail, elle doit être respectée dès le départ, donc dès l'annonce exposant les conditions d'accès à un emploi.
Il résulte de cette loi « genre », que, par exemple, il est interdit de libeller une offre d'emploi au féminin. Les annonces doivent donc être écrites au masculin - le masculin l'emportant grammaticalement sur le féminin quand il est question, à la fois, des hommes et des femmes ! - mais suivie obligatoirement du signe H/F.
Certaines rares exceptions sont prévues dans l'arrêté royal du 8 février 1979. Elles concernent :

les acteurs, actrices, chanteurs, chanteuses, danseurs, danseuses et artistes qui devront jouer un rôle de personnage masculin ou féminin ;
un mannequin devant présenter des vêtements ;
un modèle pour peintres, sculpteurs, photographes ou instituts de beauté.

La loi « genre » prévoit également une indemnisation du dommage moral et matériel subi par la personne discriminée.
Elle précise encore que c'est au défendeur (à la personne mise en cause) de prouver qu'il n'y a pas eu discrimination.

L'employeur de Monsieur R. se défend

Attaqué en justice, l'employeur de Monsieur R. conteste la plainte de celui-ci. Il considère que Monsieur R. se trompe et qu'il estime, à tort, avoir été victime d'un traitement discriminatoire fondé sur le sexe dans l'accès à l'emploi. Il invoque différents arguments :

l'offre figurant sur le site Actiris était bien suivie du H/F ;
des candidatures masculines ont bien été reçues pour des entretiens de sélection ;
la candidature de Monsieur R. ne pouvait être retenue vu qu'il ne répondait pas aux exigences (il n'était pas titulaire d'un baccalauréat) ;
dans un e-mail adressé à l'I.E.F.H., il était écrit que le contenu du premier e-mail était « inexact et tout à fait inapproprié » ;

L'employeur n'est donc pas d'accord avec la demande d'indemnisation pour préjudice matériel et moral demandée par Monsieur R..

Il y a bien discrimination

Le tribunal estime que différents faits « permettent de présumer l'existence d'une discrimination fondée sur le sexe » :
Ainsi :

la proposition d'emploi est bien libellée au féminin, de même que les spécifications requises ;
l'e-mail reçu, en réponse à l'envoi de la candidature de Monsieur R., redit bien que « comme précisé dans l'annonce », il s'agit d'une « assistante administrative de sexe féminin » ;
le fait qu'Actiris ait ajouté le H/F ne change rien à celui que l'annonce soit libellée au féminin ;
que des candidats masculins aient postulé ne change pas le caractère discriminatoire de l'offre ; qu'un candidat ait été reçu pour un entretien non plus : il se peut d'ailleurs qu‘il ait seulement été reçu pour réagir à l'accusation de Monsieur R. ;
l'e-mail de refus a bien été désapprouvé ultérieurement mais seulement plus de deux mois après la première intervention de l'I.E.F.H. et, vraisemblablement, pour les besoins de la cause ;
le fait que Monsieur R. ne corresponde pas au profil recherché ne change rien au caractère discriminatoire de l'offre d'emploi ;
les prétendues « raisons d'équilibre au sein de l'équipe » ne peuvent pas être invoquées.

Pour le tribunal du travail, la discrimination existe donc bel et bien.

Quelle indemnisation pour le discriminé ?

La loi « genre » prévoit une indemnisation pour les personnes discriminées. Le tribunal reconnaissant l'existence d'une discrimination, Monsieur R. y a donc droit.
Légalement, l'indemnisation prévue pour préjudice moral et matériel est forfaitaire ; elle correspond à six ou trois mois de rémunération brute.
L'employeur ayant pu démontrer que, de toute façon, la candidature de Monsieur R. aurait été refusée parce qu'il n'avait pas les compétences professionnelles exigées, celui-ci n'a droit qu'à une indemnisation correspondant à trois mois de la rémunération brute qu'il aurait pu obtenir s'il avait été engagé.
À titre symbolique, l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes reçoit 1 euro pour dédommagement du préjudice subi.

Ce mois d'aout encore

Ce 23 aout 2018, le tribunal du travail de Louvain a condamné un employeur qui, comme dans le jugement de 2016, ci-dessus, précisait dans sa réponse à un candidat qu'il ne pouvait accepter sa candidature parce que « nous sommes à la recherche d'une collègue de sexe féminin pour cette fonction ».
Il faut du temps pour qu'une loi fasse évoluer le quotidien !

Source : Jugement du tribunal du travail francophone de Bruxelles – Troisième chambre – 9/11/2016.

« Liker », c'est aussi s'exprimer !

Pierre Vandernoot — 2018-01-24T08:00:00Z

Un comptable d'une ASBL bruxelloise postait sur Facebook des liens qui renvoyaient à des mouvements soutenant la « quenelle ». La « quenelle », c'est un geste rappelant le salut nazi. Il a été inventé par Dieudonné, un humoriste français plusieurs fois condamné pour incitation à la haine et propos racistes et antisémites.

L'employeur du comptable avait exigé que celui-ci retire ces contenus et cesse de partager ce genre de liens. Il considérait qu'ils heurtaient l'opinion publique et nuisait à la réputation de l'ASBL. L'employé s'y était engagé par écrit.
Mais il a recommencé, il a « liké » des publications du même style. Son employeur l'a alors licencié. Pas d'accord, le comptable s'est adressé à la justice, qui a confirmé son licenciement pour faute grave. Ce licenciement a été confirmé en appel par la Cour du travail de Liège.

« Liker », c'est aussi « Je suis d'accord »

Le comptable plaidait qu'il avait exercé son droit à la liberté d'expression. Aimer un contenu ne voulait, selon lui, pas dire qu'il le partageait. Il estimait avoir respecté le contrat signé précédemment.

La justice en a jugé autrement. Pour elle, « liker », autrement dit préciser « j'aime », c'est considérer que les idées émises par un autre sont aussi les siennes. C'est effectivement aussi manifester son droit à la liberté d'expression.
Ce droit existe bel et bien mais, comme pour la plupart des droits, son utilisation est limitée par l'expression d'autres droits ! Ainsi tenir des propos racistes ou appelant à la haine est interdit et punissable. D'autre part, les travailleurs d'une entreprise ont, vis-à-vis de celle-ci, un devoir de loyauté, de réserve, de discrétion.
La justice a tranché : L'ASBL (qui travaille à la mise en valeur du centre-ville bruxellois) pouvait juger que les pratiques de cet employé sur les réseaux sociaux lui faisaient du tort. Leurs valeurs respectives étaient en conflit. Dans ce cas, même si rien ne pouvait être reproché à l'employé à propos de son travail, l'employeur avait le droit de le licencier.

« Liker », c'est public

Les tribunaux ont donc considéré, contrairement à ce que pensait/disait l'employé, que « liker » sur Facebook, équivalait à s'exprimer publiquement. Et cela, même si l'utilisateur du réseau ne s'en rend pas compte, même s'il le fait très rapidement, sans réfléchir.
Utiliser Facebook, c'est dire ce qu'on pense sur la place publique ! L'oublier peut couter cher. En effet, dans certaines circonstances et même si elle est un droit fondamental de notre société, la liberté d'expression doit parfois s'effacer devant d'autres droits.

Des mails au travail ? Oui mais attention…

Pierre Vandernoot — 2017-11-01T07:30:00Z

Alors qu'il est au travail, un employé peut-il envoyer des mails (ou emails ou e-mails ou courriels) personnels ? Son employeur peut-il les contrôler ?
Voici l'histoire compliquée de Monsieur Barbulescu.

Ingénieur dans une entreprise de Roumanie, Monsieur Barbulescu utilisait une messagerie électronique pour son travail. Il lui était interdit de s'en servir pour sa vie privée. Il a cependant envoyé des messages à son frère et à sa fiancée. Son employeur l'a licencié.

Une succession de désaccords

Pas d'accord, Monsieur Barbulescu a contesté son licenciement devant les tribunaux de son pays ; ceux-ci lui ont donné tort, il a donc perdu son procès.
Il s'est alors adressé à la Cour européenne des droits de l'homme. Il estimait que son droit à la vie privée n'avait pas été respecté. Dans un premier arrêt, la Cour a rejeté sa demande.
Monsieur Barbulescu n'en est pas resté là : il a obtenu que son affaire soit renvoyée devant la Grande Chambre de la Cour européenne des droits de l'homme et revue par celle-ci. Ce renvoi devant la Grande Chambre (composée de dix-sept juges plutôt que de sept comme dans le chambres ordinaires) est une sorte d'appel.
Voyons ce que dit son arrêt daté du 5 septembre 2017.

Deux droits s'opposent

La Convention européenne des droits de l'homme protège la vie privée (article 8). Elle doit être appliquée partout, y compris sur les lieux de travail. Mais ce droit n'est pas absolu parce qu'il s'oppose à un autre droit : l'employeur a en effet le droit de vérifier que les personnes de son entreprise travaillent réellement et ne passent pas leur temps à des activités qui n'ont rien à voir avec leur boulot.
Dans son récent arrêt, la Cour européenne des droits de l'homme a donc cherché à respecter simultanément ces deux droits opposés ? Cet arrêt dit donc bien qu'un employeur peut contrôler les mails de ses employés et leur contenu. Il précise aussi les conditions dans lesquelles ce contrôle peut avoir lieu. Par exemple, l'employé doit avoir été averti de l'existence d'une surveillance avant le début de cette surveillance. Il doit savoir si elle concerne la durée des communications, les identités d'un destinatoire ou le contenu des messages envoyés. Il doit être informé du but de cette surveillance qui doit se justifier et savoir si elle est permanente. Autre condition à respecter : la sanction doit être proportionnelle à la gravité de la faute constatée et un recours contre cette sanction doit être possible.
La Cour européenne des droits de l'homme a considéré que les tribunaux roumains n'avaient pas pris en compte toutes ces conditions. Il n'y avait, par exemple, pas d'information des personnes concernant l'importance de la surveillance. Elle a conclu que le licenciement de Monsieur Barbulescu était illicite. Il ne respectait pas l'équilibre nécessaire entre le droit à la vie privée de l'employé et les intérêts de l'employeur.
En Belgique, suite à un tel arrêt de la Cour européenne des droits de l'homme, Monsieur Barbulescu pourrait demander des dommages et intérêts.

En Belgique ?

Dans notre pays, ces conditions définies par la Cour européenne des droits de l'homme ont été précisées, en 2002, par une convention collective de travail, autrement dit un accord entre les syndicats et les représentants du patronat. L'arrêt de la Cour permet de penser que cette Convention est valable.
Alors, quelle est finalement la réponse à notre question de départ : un employé peut-il ou non envoyer des mails privés sur son lieu de travail ? C'est en quelque sorte : « Oui, mais attention… ». Le droit à la vie privée doit bien être respecté, rien ne dit donc qu'un employé ne peut pas envoyer ses mails privés. Mais, en pratique, tout employeur respectant les conditions requises pour vérifier les mails de ses employés peut le faire à tout moment. Il peut ensuite sanctionner ce qu'il estime être une faute. S'il y a désaccord de l'employé à ce propos, ce sera alors à la justice d'apprécier au cas par cas.

Voir en ligne : Jean-François Neven - Justice en Ligne

Licenciements et autres mesures discriminatoires : comment faire la part des choses…

Augustin Daout, Pierre Vandernoot — 2016-07-11T07:00:00Z

1. La première affaire se passe en France. Un travailleur en période d'essai dans un salon de coiffure, reçoit un SMS qui ne lui est apparemment pas destiné et qui indique : « Je ne [le] garde pas. Je le préviens demain… je ne le sens pas ce mec ; c'est un PD, ils font tous des coups de putes ».

Deux jours après, l'employeur met effectivement fin à la période d'essai. Le travailleur conteste le licenciement en invoquant une discrimination en fonction de son orientation sexuelle. Sur ce point, le tribunal lui donne tort tout en considérant que les propos tenus sont injurieux. Toutefois, l'employeur, du fait du caractère injurieux du motif, a été condamné à 5.000 euros de dommage moral.

La seconde affaire concerne une entreprise belge qui souhaite engager un vendeur spécialisé. Un candidat de 59 ans envoie son CV et se voit répondre par courriel qu'il ne sera pas convoqué à un entretien car, s'il a le profil souhaité, il est trop âgé. Ce travailleur invoque une discrimination en fonction de l'âge, ce que le Tribunal du travail de Gand, division de Roeselare, reconnaît. Le tribunal ordonne à l'entreprise, sous peine d'astreinte, de ne plus invoquer le critère de l'âge de manière discriminatoire et lui impose d'afficher le jugement, pendant un mois, au siège de l'entreprise et dans ses différents magasins. Il condamne aussi l'entreprise à payer une indemnité de 25.000 euros à l'intéressé.

2. En matière de lutte contre les discriminations dans l'emploi, les législations belge et française sont différentes mais ont été adoptées en vertu des mêmes directives européennes : elles tendent l'une et l'autre à éviter que les travailleurs soient victimes de certains stéréotypes et reposent donc sur les mêmes principes.

Ces principes peuvent être résumés comme suit :
– un travailleur ne peut faire l'objet d'une mesure défavorable en raison de sa religion ou de ses convictions, de son handicap, de son âge, de son orientation sexuelle, de son sexe, de sa race ou de son origine ethnique ;
– par mesure défavorable, on entend, notamment mais pas seulement, le licenciement ; il peut aussi s'agir du refus de recrutement, de l'absence de convocation à un entretien d'embauche, d'un refus de promotion, d'une différence de salaire ou d'un refus d'accès à une formation ;
– même si les législations nationales peuvent compléter la liste, les motifs interdits sont énumérés de manière limitative par les directives européennes : on ne cherche donc pas à combattre tous les stéréotypes mais seulement ceux correspondant à certains motifs.

3. Le principe de non-discrimination ne veut pas dire qu'un travailleur homosexuel, un travailleur âgé, une femme, un travailleur ayant une religion ou des convictions particulières, un travailleur handicapé ou présentant une origine ethnique déterminée, ne peut jamais être licencié ou faire l'objet d'une mesure défavorable.
Le principe de non-discrimination implique uniquement que ce travailleur ne peut faire l'objet d'une mesure défavorable parce qu'il présente une caractéristique correspondant à un des motifs interdits. Ainsi, par exemple, il ne peut pas être licencié parce qu'il est homosexuel, parce qu'il est âgé, parce qu'il est handicapé, etc. Par contre, il peut être licencié s'il est établi que le licenciement repose sur une autre justification.

Comme il est particulièrement difficile de prouver le motif réel d'une mesure défavorable, les directives européennes imposent un mécanisme de partage de la preuve :
– le travailleur doit prouver des faits permettant de présumer la discrimination ;
– si le tribunal estime que cette preuve est rapportée, c'est alors à l'employeur qu'il appartient de rapporter la preuve que la mesure défavorable repose sur d'autres justifications que le motif « interdit ».

4. Quand on lit les jugements rendus dans les deux affaires évoquées ci-dessus, une différence saute aux yeux.

Le Tribunal du travail de Gand a fait application du mécanisme de partage de la preuve. Il a estimé qu'en produisant le courriel précisant qu'il ne serait pas convoqué car, sur le plan de l'âge, il n'a pas le profil souhaité, le candidat apporte la preuve d'un fait permettant de présumer une discrimination en fonction de l'âge. Dans un second temps, le tribunal constate que l'employeur ne rapporte pas la preuve d'un autre motif expliquant l'absence de convocation à l'entretien d'embauche. Il conclut donc logiquement à la discrimination.

Le jugement intervenu dans la première affaire est beaucoup moins rigoureux.

Non seulement il n'applique pas clairement le mécanisme de partage de la preuve mais, de plus, il écarte la discrimination par des considérations qui en réalité, s'appuient sur les stéréotypes que la législation souhaite précisément combattre et, de ce fait, renforcent la stigmatisation dont sont victimes les homosexuels.

Le jugement énonce, en effet, qu'en « se plaçant dans le contexte du milieu de la coiffure, le Conseil considère que le terme de PD employé par le manager ne peut être retenu comme propos homophobe car il est reconnu que les salons de coiffure emploient régulièrement des personnes homosexuelles, notamment, dans les salons de coiffure féminins, sans que cela pose de problème…. ».

Bref, en faisant sien le stéréotype de l'homosexualité supposée de nombreux coiffeurs et en énonçant que cela ne pose généralement pas de problème, la juridiction passe totalement à côté du fait que, dans la présente affaire, il n'en a pas été ainsi : le SMS laisse, en effet, entendre que l'homosexualité du travailleur pose problème à l'employeur, ce fait aurait dû conduire la juridiction à exiger de l'employeur qu'il apporte la preuve que le licenciement repose, en réalité, sur d'autres motifs. À défaut de cette preuve, elle aurait dû conclure à l'existence d'une discrimination.

Voir en ligne : http://www.justice-en-ligne.be/arti...